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Mars 2008, Volume 10, no 3 |
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Relations de travail Harcèlement psychologique entre employés : que doit faire un employeur? La légalité des tests de dépistage : deux Cours d’appel, deux raisonnements et de l’étonnement La Cour d’appel avalise une approche innovatrice de la Commission des relations du travail Santé et sécurité Régimes de retraite Taux d’intérêt Calcul des valeurs de transfert
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Relations de travail Harcèlement psychologique entre employés : que doit faire un employeur? Avec l’avènement des dispositions relatives au harcèlement psychologique, il peut arriver qu’une situation de harcèlement se présente entre deux salariés. À ce moment, que doit faire un employeur? Récemment, la Commission des relations du travail a eu à décider de la validité d’un congédiement d’un salarié à qui l’employeur reprochait d’avoir fait du harcèlement psychologique à l’endroit d’un autre salarié. Dans l’affaire Frank Persechino c. Flint Ink. North America Corporation(1), le plaignant a déposé une plainte contre l’employeur pour congédiement sans cause juste et suffisante. Les faits de cette affaire sont les suivants : Faits Le plaignant a été engagé en 1990 à titre de technicien de laboratoire et est devenu directeur des opérations d’entreprise en 1995. Le plaignant est décrit comme ayant un tempérament explosif, il est direct et il parle sur un ton élevé. En 1999, à titre temporaire, une employée est embauchée. Le plaignant développe rapidement des sentiments plus que professionnels pour cette employée. Cependant, ces sentiments n’étaient clairement pas réciproques puisque l’employée en question lui a indiqué qu’elle n’était pas intéressée à autre chose qu’une relation professionnelle. Quoi qu’il en soit, en avril 2000, l’employée ayant obtenu sa permanence devient responsable de la santé et la sécurité au travail pour l’entreprise au Québec. Le plaignant devient alors son supérieur immédiat. Puisqu’il est son supérieur en ligne direct, le plaignant surveille et contrôle son travail. Il doit l’évaluer une fois par année. La preuve a révélé que le plaignant ne semblait pas accepter qu’elle repousse ses avances. Le plaignant lui a envoyé de nombreux courriels, et ce, tant pour l’aspect professionnel du travail que pour des éléments purement personnels. À titre d’exemple du type de courriels personnels que le plaignant lui envoyait, le tribunal fait état de celui-ci :
“Maybe we can write-off all of this stuff we’re going through as growing pains, just a phase, etc.” but I Had something stuck in my throat. I know you want me to stop – and I will. I haven’t been fair with you and I am sorry.
I guess a drink, coffee or dinner is out of the question? Oops! I did it again, Sorry.
PS – But really if this is growing, its not growing the way I want it to and as for the phase, I am glad you are there. But whats really exciting is the etc.. there seems to be more.... at least for me..... no need to answer.
FP
(Reproduit tel quel.) (Nos soulignés.) » De façon générale, l’employée reproche au plaignant ses écarts de langage, ses remarques ou gestes à connotation sexuelle, mais plus particulièrement, son insistance à vouloir entretenir une relation amoureuse. Elle affirme que le plaignant lui envoie des courriels contenant des horoscopes amoureux. Le plaignant reconnaît qu’il utilise l’ordinateur pour envoyer des courriels d’horoscope de compatibilité entre les deux signes. L’employée affirme, que de façon régulière, le plaignant fait allusion aux sentiments qu’il éprouve pour elle, dénigre son conjoint et la questionne concernant ses sorties. Avec le temps, l’employée souligne que le plaignant lui a fait des menaces de perdre son emploi et lui a dit à quelques reprises que si elle couchait avec lui, elle n’aurait pas de problème. Après un épisode de plusieurs courriels insistants en vue d’obtenir une relation avec l’employée, cette dernière décide de contacter le responsable des relations de travail de l’entreprise aux États-Unis. Elle lui téléphone pour l’aviser qu’elle est victime de harcèlement de la part du plaignant. Elle affirme être en mesure de le prouver par la production de nombreux courriels. Elle l’informe qu’elle ne s’est pas plainte parce qu’elle avait peur de perdre son emploi et que les responsables de l’entreprise ne la croient pas. Les responsables des relations de travail de l’entreprise, après analyse du dossier, concluent que les courriels sont inappropriés, d’autant qu’ils proviennent d’un supérieur. Suite à la plainte, le plaignant est convoqué à un hôtel pour fins d’enquête. Pendant l’enquête, les courriels sont montrés au plaignant, qui ne nie pas les avoir rédigés : il admet être en amour avec l’employée et il reconnaît de plus qu’elle lui a clairement signifié d’arrêter. Le représentant de l’employeur souligne qu’à ce moment, le plaignant n’exprime aucun remord et n’a aucune compassion pour ce que l’employée a vécu. Suite à la rencontre avec le plaignant, l’entreprise décide de le suspendre temporairement le temps de terminer l’enquête sur l’ensemble des allégations. Par la suite, l’entreprise a décidé de continuer l’enquête et plusieurs employés sont rencontrés. Ces derniers décrivent le plaignant comme étant une « tête brûlée, vulgaire et dictateur ». Suite à l’enquête, une décision est prise de lui donner une dernière chance de modifier son comportement envers l’employée et les autres employés. Ainsi, il est convenu que l’employée ne relève plus du plaignant, mais directement du siège social aux États-Unis. De plus, l’entreprise décide de le suspendre pour deux semaines afin qu’il puisse réfléchir à sa façon de gérer et d’agir. Après sa suspension, le plaignant revient au travail et l’employée souligne que le plaignant ne lui parle pas et n’a pas le temps de répondre à ses questions dans le cadre du travail. Un peu plus tard, le plaignant envoie un courriel au siège social aux États-Unis afin que l’employée soit congédiée. Deux semaines plus tard, il envoie un autre courriel au même effet et suggère une personne afin de remplacer l’employée. Il décide par la suite de déplacer le classeur qui contient les documents relatifs à la santé et la sécurité au travail dans son bureau alors que celui-ci était dans le bureau de l’employée. Ainsi, il contrôle la sortie des dossiers et souvent refuse de les remettre à l’employée malgré que ce soit elle qui en a besoin dans le cadre de son travail. Deux mois après sa suspension, le plaignant refuse de remettre à l’employée un dossier. Finalement, il lui remet le dossier et lui dit d’une forte voix « Take the fucking binder and get out of my office ». Lorsqu’il lui remet, il l’enfonce dans sa poitrine et prononce des paroles violentes. L’employée a eu peur, s’est sentie physiquement menacée et fait une nouvelle plainte. Suite à cet événement, l’employeur décide de le congédier. Décision Suite aux présentations des parties, le commissaire considère d’abord que la preuve repose sur le témoignage de l’employée et du plaignant. À cet égard, le témoignage de l’employée est corroboré par de nombreux courriels et par d’autres salariés. Ainsi, selon le commissaire, le plaignant est clairement frustré du fait que l’employée lui a indiqué que ses sentiments n’étaient pas réciproques. Cependant, le plaignant aurait dû comprendre que lorsqu’une personne démontre qu’elle n’est pas intéressée, les tentatives subséquentes de séduction deviennent du harcèlement. De plus, il est clair que le plaignant a utilisé sa position pour tenter d’influencer l’employée à avoir une relation plus que professionnelle avec lui. En plus, le plaignant a eu des remarques inappropriées, dont des propos à connotation sexuelle. La Commission souligne l’existence d’un facteur aggravant, soit le fait que le plaignant soit revenu de sa suspension et qu’il n’ait pas profité de la chance qui lui était offerte par son employeur de changer sa conduite et a continué à harceler l’employée. Conséquemment, la Commission retient la version de l’employée et l’entreprise ne devait certainement pas attendre qu’un geste plus grave soit commis. Ainsi, ces gestes juxtaposés étaient suffisants pour justifier un congédiement. Selon la Commission, sa suspension était un signal d’alarme et il n’a pas saisi l’occasion pour faire un examen de conscience et modifier son comportement. Il a raté la dernière opportunité de démontrer qu’il pouvait outrepasser ses pulsions affectives. Pour ces motifs, la Commission a confirmé le congédiement. Commentaires Cette décision est une belle illustration d’un comportement adéquat d’un employeur dans une situation de harcèlement entre deux salariés. En vertu de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.N.T. »), il est du devoir de l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et aussi de le faire cesser si tel est le cas. Il est donc recommandé de faire ce qui suit :
En ce sens, dans le but de prévenir les situations de harcèlement psychologique, il est primordial qu’une importante politique soit implantée par l’employeur afin de bien structurer les quatre étapes d’intervention mentionnées ci-dessus. Par ailleurs, si une plainte est présentée à la Commission des normes du travail (« C.N.T. ») , un long processus d’enquête débute(2). En effet, dans le cas où la C.N.T. juge que la plainte est a priori recevable, elle donne à un enquêteur la mission de se présenter chez l’employeur afin de recueillir les éléments factuels qui permettront plus tard de confirmer qu’il y a véritablement eu harcèlement psychologique. Lors de celle-ci, l’importance de l’information transmise par l’employeur prend tout son sens. Il doit en ce sens être adéquatement préparé en vue de l’enquête puisque des éléments factuels colligés seront certainement mis en preuve par les représentants du salarié congédié pour harcèlement psychologique. Suite à cette enquête, si la C.N.T. décide que la plainte est bien fondée, elle défère le dossier à la Commission des relations de travail pour audition(3) d’où l’importance de la préparation, pour un employeur, à l’enquête qui sera tenue par la C.N.T. En terminant, il faut préciser que de nombreuses autres décisions confirment le principe en vertu duquel le congédiement est la solution appropriée pour faire cesser le harcèlement(4). Il faut cependant prendre note que certaines décisions se distinguent. En effet, contrairement à la décision analysée, bon nombre de décideurs préfèrent substituer une simple suspension au congédiement envisagé(5). Certes, certains aspects factuels importants peuvent justifier cette substitution telle que la tolérance de l’employeur, s’il retarde le processus disciplinaire malgré de nombreuses plaintes, une absence de sensibilisation de la part de l’employeur aux salariés, etc. Naturellement, chaque cas est un cas d’espèce, mais rappelons qu’un employeur doit, en vertu du Code civil du Québec et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail,préserver la dignité et la sécurité au travail des salariés. De plus, comme vous le savez, la Loi sur les normes du travail prévoit des dispositions spécifiques relatives au harcèlement psychologique. Ces bases juridiques militent en faveur d’une préparation adéquate, de la part d’un employeur, quant aux procédures relatives au dépôt de plaintes de harcèlement.
La légalité des tests de dépistage : deux Cours d’appel, deux raisonnements et de l’étonnement Dans l’affaire Alberta (Human Rights and Citizenship Commission) v. Kellogg Brown & Root (Canada) Company, 2007 ABCA 426, la Cour d’appel de l’Alberta s’est prononcée sur la légalité de la politique de dépistage d’un employeur. Kellogg Brown & Root (Canada) (ci-après « KBR ») est une compagnie de construction qui poursuit ses activités dans la région de Fort McMurry. KBR travaille surtout sur des projets visant l’agrandissement des activités pétrolières de la compagnie Syncrude Canada Ltd. Les risques d’accidents en milieu de travail sont importants.
KBR a implanté une politique de tolérance zéro en matière de dépistage. Tous les candidats qui postulent sur un poste non-syndiqué doivent se soumettre à un test de dépistage de drogue. Advenant que le test soit positif, la personne n’est pas embauchée.
Le plaignant, monsieur Chiasson, passe un test de dépistage le
Monsieur Chiasson dépose une plainte auprès de la Alberta Human Rights and Citizenship Commission (ci-après « Commission »), alléguant discrimination en vertu du Human Rights, Citizenship and Multiculturalism Act, R.S.A. 2000, c. H-14. La Commission conclut qu’il n’y a aucune atteinte aux droits de Monsieur Chiasson, puisque ce dernier n’a pu faire la preuve qu’il avait un handicap. Cette décision est contestée par monsieur Chiasson.
Le Tribunal de première instance infirme la décision de la Commission. Il est d’avis que la Commission a eu tort de conclure que monsieur Chiasson n’avait pas un handicap au sens de la loi. KBR a agi de façon discriminatoire à l’égard de monsieur Chiasson. Le Tribunal considère que la politique de tolérance zéro en matière de dépistage constitue une barrière à l’emploi au sein de la compagnie et que, de ce fait, l’employeur faisait fi de son obligation d’accommodement à l’égard de monsieur Chiasson. L’employeur porte en appel cette décision devant la Cour d’appel de l’Alberta.
Décision
La Cour d’appel de l’Alberta infirme la décision du Tribunal de première instance. La Cour est d’avis que les résultats des tests de dépistage permettent tout simplement d’identifier les personnes qui représentent un risque en milieu de travail. Il n’y a aucune discrimination puisque l’objectif de la politique est de réduire les risques reliés à l’emploi au sein de la compagnie, et ce, tant à l’égard des consommateurs récréatifs de drogues que des toxicomanes. La Cour d’appel de l’Alberta est d’avis que les tests de dépistage ne sont aucunement discriminatoires. La Cour souligne que « the Act prohibits certain, but not all, treatment based on human characteristics as discriminatory ». En l’espèce, il n’y a rien de discriminatoire d’appliquer une politique qui prévoit que les personnes qui consomment de la drogue constituent un risque en milieu de travail. Il y a un lien direct entre la santé et la sécurité au travail et l’absence de toute drogue. L’employeur ne discrimine aucunement à l’égard des personnes qui ont une dépendance à une drogue. La distinction s’effectue uniquement sur la présence de drogue dans l’organisme du candidat, et ce, nonobstant le type de consommateur ou les caractéristiques de celui-ci. Pour reprendre les termes de la Cour, « KBR’ policy does not perceive Chiasson to be an addict. Rather it perceives that persons who use drugs at all are a safety risk in an already dangerous workplace ».
En ce qui a trait à l’argument à savoir que monsieur Chiasson n’a jamais consommé sur les lieux du travail et que la politique constitue une intrusion dans sa vie privée, la Cour souligne qu’il est en preuve que la drogue demeure présente dans l’organisme pendant plusieurs jours. Cette présence dans l’organisme ne va pas sans remettre en question les habilités de l’employé à travailler dans un milieu à risque. L’exigence de KBR que tout employé n’ait aucune trace de drogue est légitime puisqu’une personne qui ne consomme aucune drogue est un élément de risque en moins sur un chantier. Le moment de la consommation n'est donc pas pertinent. Il s’agit tout simplement d’établir un lien entre la présence de la drogue dans l’organisme et la sécurité au travail.
La Cour note d’ailleurs que la présente situation n’est pas différente de celle où une compagnie de camion ou de taxi requiert de ses employés l’absence de consommation d’alcool avant la conduite du véhicule. La Cour dit qu' : « une telle politique ne signifie pas que la compagnie perçoit tous ses conducteurs comme des alcooliques. Au contraire, poursuivant un objectif de sécurité, la politique prévoit que, peu importe le niveau d’alcool dans le sang d’un chauffeur, cela réduit sa capacité de conduire de façon sécuritaire les véhicules de l’employeur. Ceci est une présomption légitime »(1).
Conclusion
La Cour d’appel de l’Alberta déclare donc que les tests de dépistage sont légitimes et ne contreviennent pas aux droits de la personne. Ces tests constituent des mesures de sécurité additionnelles qui peuvent être nécessaires; surtout lorsque l’activité de la compagnie comporte déjà des éléments de dangerosité. À cet égard, un employé qui ne consomme aucune drogue est un élément de dangerosité en moins versus celui qui en consomme, même de façon récréative; surtout lorsque l’on considère que les traces de cette consommation demeurent dans l’organisme pendant plusieurs jours.
Il est intéressant de constater que la présente décision de la Cour d’appel de l’Alberta est à l’opposée de celle de la Cour d’appel du Québec dans l’affaire La Section Locale 143 du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier c. Goodyear Canada Inc., D.T.E. 2008T-27 (C.A.) (voir le Bulletin CCH, Travail de février 2008, Vol. 10, no 2). La Cour d’appel du Québec a conclu que les tests de dépistage contreviennent aux droits de la personne. Faut croire que le Canada est un grand pays!
La Cour d’appel avalise une approche innovatrice de la Commission des relations du travail Il est de commune connaissance qu’en droit du travail, il ne suffit pas d’affirmer certains droits, encore faut-il prévoir des mécanismes simples, souples et peu coûteux pour permettre de les faire valoir. À cet égard, la Commission des relations du travail a adopté une approche innovatrice qu’il nous faut souligner, et ce, en relativement à l’obligation syndicale d’une juste et loyale représentation. Dans la mesure où une plainte contre une association accréditée était accueillie, le Tribunal du travail avait, et ce, de façon quasi unanime, toujours refusé de condamner l’association à rembourser les frais encourus par le plaignant pour faire reconnaître qu’il y avait eu violation de l’article 47.2 C.t. Le Tribunal estimait que l’expression « les frais encourus » précisée à l’article 47.5 C.t. ne visait que les frais relatifs à l’arbitrage éventuel. Une telle approche était de nature à limiter considérablement l’accès à un tel recours. Pour sa part, la C.R.T., compte tenu de ses nouveaux pouvoirs (art. 118 et 119 C.t.), a estimé qu’elle pouvait ordonner à l’association délinquante de rembourser au plaignant les honoraires extra judiciaires qu’il avait encourus pour faire reconnaître son droit. Cette question fut soumise à l’attention de tribunaux supérieurs et la Cour d’appel a reconnu et avalisé la position de la C.R.T.(1). La Cour d’appel estime que la C.R.T., compte tenu des nouveaux pouvoirs qui lui furent conférés par la réforme de 2001, avait la compétence nécessaire pour rendre cette ordonnance. Selon la Cour, une telle ordonnance n’est pas illégale puisqu’elle répond aux critères énoncés à l’arrêt Royal Oak Mines inc. c. Canada, [1996] 1 R.C.S. 369. En effet, l’ordonnance n’est pas de nature punitive mais plutôt compensatoire, elle ne va pas à l’encontre des objectifs de la législation, elle ne porte pas atteinte aux droits et libertés garantis par la charte, puis finalement, il existe un lien rationnel entre la violation et la réparation. Il est à souhaiter que cette décision marque un tournant dans l’approche de la C.R.T. et que dorénavant, lorsque la plainte est accueillie, elle accorde systématiquement les frais encourus par le salarié. Une telle approche ne serait qu’équitable. En effet, rappelons que pour avoir gain de cause, le plaignant doit démontrer que son association de salariés a fait preuve de mauvaise foi, d’arbitraire, de discrimination ou de négligence grave. Un tel comportement de la part d’une association de salariés justifie amplement l’ordonnance de remboursement des frais. Par ailleurs, cette nouvelle approche incitera peut-être davantage les salariés à être représentés par avocat. En effet, rappelons que dans la vaste majorité des dossiers, les salariés ne sont pas représentés ce qui, à notre point de vue, amenuise considérablement leur chance de réussite. Nous avons souligné à quelques reprises que nous estimons que la C.R.T. manquait quelque peu d’audace, or, en cette matière, elle en a fait preuve et il faut le souligner.
Santé et sécurité Jurisprudence en bref La participation d’une victime d’une lésion professionnelle au régime de retraite offert chez l’employeur
Le travailleur qui à chaque année contribue à son fonds de retraite, a comme objectif calculé d’avoir un jour les moyens financiers de prendre une retraite qu’il souhaite confortable.
La survenance d’une lésion professionnelle peut impliquer bien des changements dans l’atteinte de cet objectif. Dépendamment des circonstances, le retrait du marché du travail en raison d’une lésion professionnelle pourrait avoir un impact plus ou moins important sur ce plan de retraite.
Pendant son arrêt de travail en raison d’une lésion professionnelle, la victime d'une lésion professionnelle peut-elle continuer à participer au régime de retraite offert chez son employeur et ce dernier doit-il y contribuer ? Qu’arrive-t-il si ce travailleur n’est pas capable de retourner à son emploi dans le délai prévu pour l'exercice du droit au retour au travail ?
Les avantages consacrés par le droit au retour au travail
La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles consacre le droit au retour au travail.
Rappelons, de façon générale, que l’article 236 LATMP prévoit que le travailleur victime d’une lésion professionnelle qui redevient capable d’exercer son emploi a droit de réintégrer prioritairement son emploi dans l’établissement où il travaillait lorsque s’est manifestée sa lésion professionnelle ou de réintégrer un emploi équivalent dans cet établissement ou dans un autre établissement de son employeur. De plus, le travailleur qui demeure incapable d’exercer son emploi en raison de sa lésion professionnelle et qui devient capable d’exercer un emploi convenable a droit d’occuper le premier emploi convenable qui devient disponible dans un établissement de l’employeur
Par ailleurs, ce droit de retour au travail reste limité dans le temps : le travailleur doit l’exercer dans l’année suivant le début de la période d’absence continue s’il occupait un emploi dans un établissement comptant 20 travailleurs ou moins, et dans les deux ans suivant le début de la période d’absence continue s’il occupait un emploi dans un établissement comptant plus de 20 travailleurs (art. 240). Notons que des règles particulières régissent le droit de retour au travail du travailleur de la construction (art. 248).
Pendant cette période d’absence continue d’un an ou de deux ans, le travailleur continue de participer au régime de retraite offert dans l’établissement, pourvu qu’il paie sa part de cotisations exigibles, auquel cas, son employeur assume la sienne (art. 235).
Si le travailleur réintègre son emploi à l’intérieur du délai prescrit pour l’exercice de son droit de retour au travail, il recevra le salaire et les avantages aux mêmes taux et aux mêmes conditions que ceux dont il bénéficierait s’il avait continué à exercer son emploi pendant son absence, ce qui inclut son droit de participer au régime de retraite (art. 242).
Si le travailleur ne réintègre pas son emploi pendant la période prescrite du droit au retour au travail (1 ou 2 ans), à l’expiration de cette période, il perd la possibilité de participer au fonds de retraite et son employeur est libéré de son obligation, mais il y a une exception pour le travailleur atteint d’une invalidité visée par l’article 93 de la loi.
Le travailleur atteint d’une invalidité grave et prolongée et le droit consacré à l’article 116 LATMP
La personne atteinte d’une invalidité visée par l’article 93 est une personne atteinte d'une invalidité physique ou mentale grave et prolongée. Une invalidité est grave si elle rend la personne régulièrement incapable de détenir une occupation véritablement rémunératrice. Une invalidité est prolongée si elle doit vraisemblablement entraîner le décès ou durer indéfiniment.
Dans une telle situation, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles prévoit à son article 116 que le travailleur a droit de continuer à participer au régime de retraite offert dans l'établissement où il travaillait.
À la demande du travailleur, la CSST assume la part des cotisations de l'employeur après l'expiration des délais du droit de retour au travail (art. 116, 235 et 240), en autant, bien sûr, que le travailleur continue de payer sa part de cotisations.
Mais attention au délai pour réclamer le droit consacré à l’article 116 de la LATMP. Bien qu’à la lecture de l’article 116, il n’y ait pas de délai prescrit, la jurisprudence est partagée sur la question. Un courant jurisprudentiel exige le respect d'un délai raisonnable alors que l’autre estime qu’il n’y a aucun délai imposé au travailleur pour bénéficier du droit prévu à l’article 116 de la loi.
Le rachat d’années de service
Dans certains plans de retraite, il est possible, pour le travailleur qui n’a pas participé à son fonds de retraite au cours de certaines années, de « racheter » des années de service. Nous portons ainsi à votre attention l’affaire Demers et Centres jeunesse de Montréal, [2007] C.L.P. 761, qui illustre un cas d’application de l’article 116 LATMP dans le contexte d’un rachat d’années de cotisations.
En l'espèce, la travailleuse fut victime d’une lésion professionnelle entraînant une invalidité au sens de l’article 93 de la loi. En raison de ses limitations fonctionnelles, la CSST l’a déclarée inemployable. Selon la preuve, la travailleuse et l’employeur ont assumé leur part de cotisations au régime de retraite jusqu’à l’expiration du délai prévu pour exercer un retour au travail, soit en l’espèce jusqu’en 1995. La travailleuse n’a pas par la suite participé à son régime de retraite, mais en juillet 2006, elle a effectué un rachat de service de 10,224 années d’absence sans salaire. En mars 2006, elle demande à la CSST l’application de l’article 116 LATMP. La CSST refuse au motif que la demande n’a pas été faite dans un délai raisonnable. La Commission des lésions professionnelles infirme la décision de la CSST. La commissaire Santina Di Pasquale est d’avis qu’aucun délai ne peut être imposé pour l’application de l’article 116. La commissaire précise qu’elle ne souscrit pas à l’opinion d’autres commissaires selon laquelle la demande doit être faite dans un délai raisonnable. Elle écrit :
« [22] De l’avis du tribunal, conclure en ce sens aurait pour effet d’assujettir le droit de la travailleuse de pouvoir exercer l’option de continuer à participer à son régime de retraite, à un délai qui n’est pas prévu à l’article 116.
[23] La travailleuse doit simplement démontrer qu’elle est atteinte d’une invalidité grave et prolongée en raison de sa lésion professionnelle pour pouvoir exercer l’option de continuer de participer à son régime de retraite. Cette preuve étant faite, la travailleuse a doit de continuer à participer au régime offert dans l’établissement où elle travaillait au moment de sa lésion professionnelle. Son droit ne cesse pas d’exister parce que sa demande pour exercer l’option qui lui est offerte à l’article 116 n’est pas faite à une époque contemporaine à la survenance de la lésion professionnelle ou à la fin de la période prévue à la loi pour exercer son droit de retour au travail. Aucun délai n’est prévu à l’article 116 pour faire une demande afin de continuer à participer à son régime de retraite. Par ailleurs, tant et aussi longtemps que la travailleuse n’a pas elle-même versé ses cotisations elle ne peut exiger de la part de la CSST, qu’elle exécute l’obligation prévue au deuxième paragraphe de l’article 116. C’est l’exercice de cette option par la travailleuse qui entraîne l’obligation par la CSST d’assumer la part des cotisations de l’employeur.
[…]
[26] Une interprétation semblable de l’article 116 a déjà été retenue par la Commission des lésions professionnelles dans l’affaire Guilbault et CLSC-CH-CHSLD des Forestiers, où le commissaire déclare qu’« on ne peut inventer un délai qui n’est pas prévu par la loi ». (…)
[…]
[33] L’article 116 de la loi est clair et ne souffre d’aucune ambiguïté. La travailleuse a droit de continuer à participer au régime de retraite. Elle a exercé cette option en rachetant les années de service. Elle a alors décidé de continuer à participer au régime de retraite et à verser les cotisations exigibles. Comme il n’y a aucun délai prévu à la loi pour l’exercice de cette option, la CSST n’a le choix que de se conformer au deuxième paragraphe de l’article 116 et de payer la part des cotisations exigibles par l’employeur après la période prévue au deuxième paragraphe de l’article 235 de la loi. »
Ce droit de continuer à participer au régime de retraite tel que le consacre la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles répond à l’objectif premier visé par cette loi, soit « la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu'elles entraînent pour les bénéficiaires ». Il est impératif que ce droit soit appliqué et interprété de façon large et libérale.
Une interprétation raisonnable du 2ième alinéa de l’article 326 LATMP (suite)
Alors que le 12 novembre dernier, dans l’affaire Groupe P.F. Brisson inc. c. Commission des lésions professionnelles et Commission de la santé et de la sécurité du travail, 2007 QCCS 5416, C.S. no 550-17-003064-076, la Cour supérieure concluait que l’interprétation majoritairement adoptée par les commissaires de la Commission des lésions professionnelles concernant le 2ième alinéa de l’article 326 LATMP n’était pas manifestement déraisonnable (1), voilà que le 13 février 2008, dans l’affaire Liard Mécanique industrielle inc. c. Commission des lésions professionnelles, 2008 QCCA 317, C.A. no 500-09-018173-070, affaire mettant en jeu ce même article, la Cour d’appel rejette une requête pour permission d’en appeler en écrivant ce qui suit :
« Bien que la partie requérante fasse état dans sa requête de ce qui constitue indéniablement un réel problème d’interprétation dans l’application de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’intimée me convainc que cette disposition tolère une interprétation en accord avec les décisions majoritaires de la Commission des lésions professionnelles sur ce point. Cela étant, et conformément aux arrêts Domtar, [1993] 2 R.C.S. 756 et Société des alcools du Nouveau-Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227, je ne crois pas que la question mérite à ce stade d’être soumise à la Cour d’appel, d’autant que la Commission des lésions professionnelles s’apprête à réexaminer cette même question dans une décision de principe et à se prononcer sur l’interprétation qu’elle estimera le plus conforme aux finalités de la Loi. »
La question demeure donc ouverte. C'est à suivre…
Régimes de retraite Taux d’intérêt Le tableau suivant montre les taux d’intérêt à utiliser pour le calcul des valeurs de transfert des régimes de retraite agréés selon les recommandations de l’Institut canadien des actuaires. Ces taux varient avant et après une échéance de dix ans.
Les recommandations de l’Institut canadien des actuaires pour le calcul des valeurs de transfert des régimes de retraite agréés apparaissent dans la section « Administration d’un régime de retraite » de la publication Régimes de retraite au Québec. (Voir Les taux d’intérêt illustrés sont préparés par Optimum Actuaires & Conseillers inc. et publiés avec la permission du Comité de rédaction de la publication Régimes de retraite au Québec.
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