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Harcèlement psychologique entre employés : que doit faire un employeur?

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Harcèlement psychologique entre employés : que doit faire un employeur?
Par Me Frédéric Poirier, avocat chez Bélanger, Sauvé

Avec l’avènement des dispositions relatives au harcèlement psychologique, il peut arriver qu’une situation de harcèlement se présente entre deux salariés. À ce moment, que doit faire un employeur?

Récemment, la Commission des relations du travail a eu à décider de la validité d’un congédiement d’un salarié à qui l’employeur reprochait d’avoir fait du harcèlement psychologique à l’endroit d’un autre salarié.

Dans l’affaire Frank Persechino c. Flint Ink. North America Corporation(1), le plaignant a déposé une plainte contre l’employeur pour congédiement sans cause juste et suffisante. Les faits de cette affaire sont les suivants :

Faits

Le plaignant a été engagé en 1990 à titre de technicien de laboratoire et est devenu directeur des opérations d’entreprise en 1995. Le plaignant est décrit comme ayant un tempérament explosif, il est direct et il parle sur un ton élevé.

En 1999, à titre temporaire, une employée est embauchée. Le plaignant développe rapidement des sentiments plus que professionnels pour cette employée. Cependant, ces sentiments n’étaient clairement pas réciproques puisque l’employée en question lui a indiqué qu’elle n’était pas intéressée à autre chose qu’une relation professionnelle.

Quoi qu’il en soit, en avril 2000, l’employée ayant obtenu sa permanence devient responsable de la santé et la sécurité au travail pour l’entreprise au Québec. Le plaignant devient alors son supérieur immédiat. Puisqu’il est son supérieur en ligne direct, le plaignant surveille et contrôle son travail. Il doit l’évaluer une fois par année. La preuve a révélé que le plaignant ne semblait pas accepter qu’elle repousse ses avances. Le plaignant lui a envoyé de nombreux courriels, et ce, tant pour l’aspect professionnel du travail que pour des éléments purement personnels. À titre d’exemple du type de courriels personnels que le plaignant lui envoyait, le tribunal fait état de celui-ci :

« [17] À titre d’exemple le courriel du 30 novembre 2000 qu’il lui envoie :

I wanted to tell you something else about what you wrote;

“Maybe we can write-off all of this stuff we’re going through as growing pains, just a phase, etc.” but I Had something stuck in my throat. I know you want me to stop – and I will.  I haven’t been fair with you and I am sorry.

I guess a drink, coffee or dinner is out of the question? Oops! I did it again, Sorry.

PS – But really if this is growing, its not growing the way I want it to and as for the phase, I am glad you are there.  But whats really exciting is the etc.. there seems to be more.... at least for me..... no need to answer.

FP

(Reproduit tel quel.) (Nos soulignés.) »

De façon générale, l’employée reproche au plaignant ses écarts de langage, ses remarques ou gestes à connotation sexuelle, mais plus particulièrement, son insistance à vouloir entretenir une relation amoureuse. Elle affirme que le plaignant lui envoie des courriels contenant des horoscopes amoureux. Le plaignant reconnaît qu’il utilise l’ordinateur pour envoyer des courriels d’horoscope de compatibilité entre les deux signes. L’employée affirme, que de façon régulière, le plaignant fait allusion aux sentiments qu’il éprouve pour elle, dénigre son conjoint et la questionne concernant ses sorties. Avec le temps, l’employée souligne que le plaignant lui a fait des menaces de perdre son emploi et lui a dit à quelques reprises que si elle couchait avec lui, elle n’aurait pas de problème.

Après un épisode de plusieurs courriels insistants en vue d’obtenir une relation avec l’employée, cette dernière décide de contacter le responsable des relations de travail de l’entreprise aux États-Unis. Elle lui téléphone pour l’aviser qu’elle est victime de harcèlement de la part du plaignant. Elle affirme être en mesure de le prouver par la production de nombreux courriels. Elle l’informe qu’elle ne s’est pas plainte parce qu’elle avait peur de perdre son emploi et que les responsables de l’entreprise ne la croient pas.

Les responsables des relations de travail de l’entreprise, après analyse du dossier, concluent que les courriels sont inappropriés, d’autant qu’ils proviennent d’un supérieur. Suite à la plainte, le plaignant est convoqué à un hôtel pour fins d’enquête. Pendant l’enquête, les courriels sont montrés au plaignant, qui ne nie pas les avoir rédigés : il admet être en amour avec l’employée et il reconnaît de plus qu’elle lui a clairement signifié d’arrêter. Le représentant de l’employeur souligne qu’à ce moment, le plaignant n’exprime aucun remord et n’a aucune compassion pour ce que l’employée a vécu.

Suite à la rencontre avec le plaignant, l’entreprise décide de le suspendre temporairement le temps de terminer l’enquête sur l’ensemble des allégations. 

Par la suite, l’entreprise a décidé de continuer l’enquête et plusieurs employés sont rencontrés. Ces derniers décrivent le plaignant comme étant une « tête brûlée, vulgaire et dictateur ». Suite à l’enquête, une décision est prise de lui donner une dernière chance de modifier son comportement envers l’employée et les autres employés. Ainsi, il est convenu que l’employée ne relève plus du plaignant, mais directement du siège social aux États-Unis. De plus, l’entreprise décide de le suspendre pour deux semaines afin qu’il puisse réfléchir à sa façon de gérer et d’agir.

Après sa suspension, le plaignant revient au travail et l’employée souligne que le plaignant ne lui parle pas et n’a pas le temps de répondre à ses questions dans le cadre du travail. Un peu plus tard, le plaignant envoie un courriel au siège social aux États-Unis afin que l’employée soit congédiée. Deux semaines plus tard, il envoie un autre courriel au même effet et suggère une personne afin de remplacer l’employée.

Il décide par la suite de déplacer le classeur qui contient les documents relatifs à la santé et la sécurité au travail dans son bureau alors que celui-ci était dans le bureau de l’employée. Ainsi, il contrôle la sortie des dossiers et souvent refuse de les remettre à l’employée malgré que ce soit elle qui en a besoin dans le cadre de son travail. Deux mois après sa suspension, le plaignant refuse de remettre à l’employée un dossier. Finalement, il lui remet le dossier et lui dit d’une forte voix « Take the fucking binder and get out of my office ». Lorsqu’il lui remet, il l’enfonce dans sa poitrine et prononce des paroles violentes. L’employée a eu peur, s’est sentie physiquement menacée et fait une nouvelle plainte. Suite à cet événement, l’employeur décide de le congédier.

Décision

Suite aux présentations des parties, le commissaire considère d’abord que la preuve repose sur le témoignage de l’employée et du plaignant. À cet égard, le témoignage de l’employée est corroboré par de nombreux courriels et par d’autres salariés. Ainsi, selon le commissaire, le plaignant est clairement frustré du fait que l’employée lui a indiqué que ses sentiments n’étaient pas réciproques. Cependant, le plaignant aurait dû comprendre que lorsqu’une personne démontre qu’elle n’est pas intéressée, les tentatives subséquentes de séduction deviennent du harcèlement. De plus, il est clair que le plaignant a utilisé sa position pour tenter d’influencer l’employée à avoir une relation plus que professionnelle avec lui. En plus, le plaignant a eu des remarques inappropriées, dont des propos à connotation sexuelle.

La Commission souligne l’existence d’un facteur aggravant, soit le fait que le plaignant soit revenu de sa suspension et qu’il n’ait pas profité de la chance qui lui était offerte par son employeur de changer sa conduite et a continué à harceler l’employée.

Conséquemment, la Commission retient la version de l’employée et l’entreprise ne devait certainement pas attendre qu’un geste plus grave soit commis. Ainsi, ces gestes juxtaposés étaient suffisants pour justifier un congédiement. Selon la Commission, sa suspension était un signal d’alarme et il n’a pas saisi l’occasion pour faire un examen de conscience et modifier son comportement. Il a raté la dernière opportunité de démontrer qu’il pouvait outrepasser ses pulsions affectives.

Pour ces motifs, la Commission a confirmé le congédiement.

Commentaires

Cette décision est une belle illustration d’un comportement adéquat d’un employeur dans une situation de harcèlement entre deux salariés. En vertu de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.N.T. »), il est du devoir de l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et aussi de le faire cesser si tel est le cas.  Il est donc recommandé de faire ce qui suit :

1. Rencontrer le plaignant ou la plaignante;
2. Rencontrer les témoins;
3. Rencontrer le mis en cause;
4. Prendre une décision relativement à la validité de la plainte de harcèlement et, si nécessaire, procéder au congédiement ou à toute autre mesure administrative ou disciplinaire pouvant régler la situation.

En ce sens, dans le but de prévenir les situations de harcèlement psychologique, il est primordial qu’une importante politique soit implantée par l’employeur afin de bien structurer les quatre étapes d’intervention mentionnées ci-dessus. 

Par ailleurs, si une plainte est présentée à la Commission des normes du travail (« C.N.T. ») , un long processus d’enquête débute(2).  En effet, dans le cas où la C.N.T. juge que la plainte est a priori recevable, elle donne à un enquêteur la mission de se présenter chez l’employeur afin de recueillir les éléments factuels  qui permettront plus tard de confirmer qu’il y a véritablement eu harcèlement psychologique. Lors de celle-ci, l’importance de l’information transmise par l’employeur prend tout son sens.  Il doit en ce sens être adéquatement préparé en vue de l’enquête puisque des éléments factuels colligés seront certainement mis en preuve par les représentants du salarié congédié pour harcèlement psychologique. Suite à cette enquête, si la C.N.T. décide que la plainte est bien fondée, elle défère le dossier à la Commission des relations de travail pour audition(3) d’où l’importance de la préparation, pour un employeur, à l’enquête qui sera tenue par la C.N.T.

En terminant, il faut préciser que de nombreuses autres décisions confirment le principe en vertu duquel le congédiement est la solution appropriée pour faire cesser le harcèlement(4). Il faut cependant prendre note que certaines décisions se distinguent. En effet, contrairement à la décision analysée, bon nombre de décideurs préfèrent substituer une simple suspension au congédiement envisagé(5). Certes, certains aspects factuels importants peuvent justifier cette substitution telle que la tolérance de l’employeur, s’il retarde le processus disciplinaire malgré de nombreuses plaintes, une absence de sensibilisation de la part de l’employeur aux salariés, etc.

Naturellement, chaque cas est un cas d’espèce, mais rappelons qu’un employeur doit, en vertu du Code civil du Québec et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail,préserver la dignité et la sécurité au travail des salariés. De plus, comme vous le savez, la Loi sur les normes du travail prévoit des dispositions spécifiques relatives au harcèlement psychologique. Ces bases juridiques militent en faveur d’une préparation adéquate, de la part d’un employeur, quant aux procédures relatives au dépôt de plaintes de harcèlement.

1. 2007 QCCRT 0354 (11 juillet 2007, commissaire Guy Roy).
2. Art.123.6 à 123.8 Loi sur les normes du travail.
3. Art.123.12 L.N.T.
4. Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis c. Syndicat national des employés de l’Hôpital général juif (C.S.N.), A.A.S. 2003A-196 (A. Dubois); Sécur inc. c. Syndicat des employés de Sécur inc., section locale 3812, SA 03-09019 (R. Choquette); Conseil canadien des Teamsters c. Purolator Courrier ltée; D.T.E. 2005T-87, [2005] R.J.D.T. 374 (M. Morin); D. Bertrand & Fils inc. c. Syndicat des salariées et salariés de l’entrepôt D. Bertrand & Fils Chicoutimi, C.S.N., D.T.E. 2007T-228 (C. Girard); Centre de santé et de services sociaux Richelieu-Yamaska c. Syndicat des employés de la Ville des Frênes (C.S.N.), A.A.S. 2006A-126 (D. Provençal).
5. Compagnie minière Québec-Cartier c. Métallurgistes unis d’Amérique, D.T.E. 2000T-151 (N. Cliche); Fromage Kingsey ltée et Syndicat des salariés de Fromage Kingsey, D.T.E. 2002T-85 (N. Cliche); Union internationale des travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 766-P c. Kraft Canada inc., D.T.E. 2004T-34 (L. Tousignant).