Juin 2009, Volume 11, no 6

Loi sur l’équité salariale, prise 2!
Par Marc Chartrand, M.Sc., CRHA et Annie Langevin, CRHA, PCI - Perrault Conseil inc..

On peut dire que plus d’une décennie après son adoption, la Loi sur l’équité salariale (LÉS) est toujours un sujet d’actualité. Rappelons-nous quelques dates clés :

En 2006, dix ans après son adoption (comme le prévoit l’article 130), la Loi sur l’équité salariale devait faire l’objet d’un rapport. Le ministre du Travail a donc fourni un rapport à l’Assemblée nationale pour statuer sur la mise en œuvre de la LÉS et se prononcer sur l’opportunité de maintenir cette dernière en vigueur ou de la modifier. Ce rapport était en fait l’occasion de faire un bilan et de voir comment, en pratique, l’exercice avait été vécu. C’est connu, il y a tout un monde entre la théorie et la pratique. Ainsi, le groupe de travail initialement responsable de rédiger la LÉS ne s’attendait sûrement pas à ce qu’autant de barrières se dressent sur le chemin de l’application. Beaucoup de questions « pratico-pratiques » ont été soulevées dès 1996 et il a fallu attendre quelques années avant d’avoir des réponses officielles et structurées. En fait, les sessions de formation et d’information de la Commission ont commencé à faire leur apparition en 2000, à un an seulement de la date butoir pour la réalisation d’un exercice d’équité salariale.

De plus, en 2004-2005, la Commission de l’équité salariale (CÉS) traitait les plaintes qui lui étaient adressées dans un délai moyen de plus de 2 ans. La jurisprudence a donc tardé à fournir des orientations. Aujourd’hui, les outils de toutes sortes se sont raffinés mais il reste toujours des zones grises, des incohérences et des problèmes d’application sur le terrain.

Après le dépôt du rapport du ministre du Travail en novembre 2006, s’est mise en branle une vaste consultation en commission parlementaire (45 mémoires déposés, 23 groupes entendus). Puis en mars 2009, le ministre du Travail, David Whissell, a présenté le projet de loi 25 : Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale. Ce projet de loi visait deux objectifs qui n’ont pas vraiment été atteints depuis 1997.

  1. S’assurer que toutes les entreprises assujetties à la LÉS la respectent (à commencer par la réalisation d’un exercice d’équité salariale puis de maintien). Le rapport déposé par le ministre du Travail est d’ailleurs très révélateur sur le sujet : neuf ans plus tard, une entreprise assujettie sur deux n’a pas encore terminé ou même amorcé son exercice d’équité salariale.
  2. Permettre des conditions facilitantes pour les plus petites entreprises.

Il faut effectivement convenir que les PME n’ont pas eu la vie facile avec la LÉS. Lorsque les ressources humaines sont gérées de façon discrétionnaire avec peu de politiques formelles, il est fort compréhensible que la réalisation de l’équité salariale soit perçue comme étant un fardeau. Pour preuve, une étude commandée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA)(1) a révélé que le processus d’équité salariale a généré un coût direct(2) moyen par employé de :

On comprend donc que, de façon générale, plus l’entreprise a d’employés, plus elle est structurée et mieux outillée pour s’ajuster à un processus comme celui de l’équité salariale. Fait intéressant, cette même étude révèle que l’écart salarial entre les femmes et les hommes au Québec a diminué d’environ 2 % entre 1997 et 2005. On ne peut toutefois pas avec certitude affirmer que cette diminution est due uniquement à l’entrée en vigueur de la LÉS. La Colombie-Britannique, par exemple, a connu une diminution similaire même si elle n’a jamais entériné de loi équivalente à celle de l’équité salariale. L’évolution des mentalités et des marchés pourraient en partie être responsables de cette diminution.

Malgré des résultats qui, à ce jour, ne sont pas tout à fait à la hauteur des attentes, notre gouvernement n’abandonne pas la partie. Récemment, une autre page a été écrite dans l’histoire de la LÉS. Le 27 mai dernier, les députés de l'Assemblée nationale ont adopté à l'unanimité le projet de loi 25. Mais qu’en est-il de cette nouvelle loi? Rappelons que la première date butoir pour réaliser un programme d’équité était le 21 novembre 2001. Pour les entreprises assujetties mais qui ne se sont pas encore conformées, la LÉS prévoit maintenant le 31 décembre 2010. Attention toutefois, les ajustements demeurent rétroactifs à la date d’assujettissement, ce qui pourrait aller jusqu’en 2001. Quant aux entreprises qui se sont déjà acquittées de leur tâche, elles devront effectuer une première évaluation du maintien et en afficher les résultats avant cette date. Dans un contexte économique difficile, cette obligation pour le 31 décembre 2010 pourra être perçue comme un poids additionnel pour plusieurs entreprises pour qui la gestion quotidienne est devenue un défi. Cependant, la nouvelle Loi permettra aux entreprises en difficulté financière (après autorisation de la CÉS) de bénéficier d’un étalement des paiements.

D’autres changements vont tenter de résoudre quelques incohérences et/ou problèmes d’application de la Loi de 1997. En voici quelques exemples :

Assujettissement

Prenons par exemple les articles 4, 6 et 7 de la LÉS(3).

4. La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.

6. Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.

7. Une personne demeure assujettie aux mêmes obligations qui lui ont été imposées en vertu de la présente loi, malgré le changement du nombre de salariés de l'entreprise.

Selon ces articles, un employeur qui avait moins de 10 employés à la période de référence ne sera jamais assujetti à la LÉS même si le nombre de ses effectifs monte en flèche par la suite. Ainsi, une entreprise en démarrage en 1997, qui compte aujourd’hui 250 employés ne serait pas tenue de se conformer à la LÉS. N’est-ce pas ironique de ne pas traiter toutes les entreprises de la même façon dans un contexte d’équité? La nouvelle Loi veut rectifier le tir : une entreprise sera ainsi assujettie dès qu’elle atteindra une moyenne de 10 employés et plus pour une année civile.

Année de référence

Aussi, une entreprise assujettie qui, à ce jour, n’a pas encore réalisé d’exercice d’équité salariale devrait, selon la LÉS de 1997, prendre les données de 2001, vieilles de plus de 8 ans. La nouvelle LÉS prévoit, quant à elle, que les entreprises qui n’ont pas commencé leur premier exercice lors de son entrée en vigueur pourront utiliser les données de 2009.

Maintien

Quant au maintien, la LÉS adoptée en 1996 (et entrée en vigueur en 1997) demandait de le faire en temps réel ce qui, ne nous le cachons pas, était rarement fait dans les règles. Un événement comme l’apparition d’une nouvelle catégorie à prédominance masculine nécessitait ainsi la détermination d’une nouvelle courbe salariale (dans le cas de la méthode globale) et potentiellement l’ajustement des catégories d’emplois à prédominance féminine. Le maintien, avec la Loi modifiée en mai 2009, deviendra un exercice formel obligatoire à tous les cinq ans. Certains diront que c’est une charge de travail beaucoup plus réaliste. Toutefois, dans une entreprise en pleine croissance, il peut s’en passer des choses en 5 ans. Auparavant, les ajustements salariaux à faire lors de l’étape du maintien étaient rétroactifs au moment du changement occasionnant l’écart. Dorénavant, les ajustements à faire suite à une évaluation quinquennale du maintien seront payables à cette date sans rétroaction. Ce qui signifie que si un écart se crée quelques jours après un exercice de maintien, la correction de cet écart pourrait légalement n’être faite que cinq ans plus tard.

Conclusion

Bien entendu, rien n’est parfait. Certains auront de la difficulté à s’identifier à la réalité de la nouvelle LÉS comme d’autres à l’ancienne. Gardons à l’esprit tout de même qu’une loi ne peut se permettre d’être trop pointue dans ses orientations si elle veut inclure la majorité de la population à laquelle elle s’adresse. Ainsi, comme pour la Loi sur les normes du travail ou dans le cas d’une convention collective, il y aura toujours lieu à interprétation. Notons toutefois que dans un souci de mieux encadrer les entreprises, la nouvelle LÉS se propose d’augmenter le budget de la CÉS (30 % la première année et près de 50 % l’année suivante), de faciliter le recours aux comités sectoriels et de créer un comité consultatif paritaire pour tout sujet d’importance concernant l’application de la LÉS. Que la Loi soit avec vous!

  1. L’Ordre des CRHA et CRIA du Québec (2008). Mémoire sur le rapport du ministre du Travail sur la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale. Récupéré le 20 avril 2009 de http://www.orhri.org/presse/2008/ORHRI_MemoireEquiteSalariale2008.pdf
  2. L’étude commandée par l’Ordre des CRHA définit le coût direct comme étant l’ensemble des heures consacrées à l’équité salariale par tous les employés, les honoraires payés à des consultants et les frais en matériel.
  3. Loi sur l’équité salariale. L.R.Q., c. E-12.001. Québec, Les Publications du Québec, 2006, 29 p. Récupéré le 20 avril 2009 de http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=2&file=/E_12_001/E12_001.html

Articles du mois

Relations de travail
L’ordonnance d’injonction : qui peut être visé?

Grève et piquetage (manifestation) : deux choses à ne pas confondre!

Santé et sécurité
Jurisprudence en bref

Régimes de retraite
Les régimes de retraite et la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies : deux décisions récentes

Taux d’intérêt
Calcul des valeurs de transfert

RH
Loi sur l’équité salariale, prise 2!

Lire en entier

Imprimer le bulletin en entier
(téléchargement d'un fichier PDF)


Désabonnement

Dénégation de responsabilité :
Personne ne peut invoquer le contenu de cette publication sans avoir préalablement obtenu l’avis d’un professionnel qualifié.
L’éditeur, les auteurs et les rédacteurs ne sont pas responsables de toutes actions et décisions entreprises sur la base
de l’information contenue dans cette publication, pas plus qu’ils ne peuvent être tenus responsables des erreurs ou des
omissions qui auraient pu s’y glisser. L’éditeur ne fournit pas de services juridiques, comptables et fiscaux,
de conseils ou d’avis professionnels et recommande la consultation d’un professionnel si des conseils s’avèrent nécessaires.

© Droits réservés
Ce bulletin ne peut-être reproduit en tout ou en partie par quelque moyen que ce soit sans l’autorisation écrite de l’éditeur.
Publications CCH ltée, 190-7005 boulevard Taschereau, Brossard, Québec, J4Z 1A7
Service à la clientèle : par courriel service@cch.ca ou par téléphone (450) 678-4443, sans frais 1 800 363-8304.

CCH

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Accédez aux produits en ressources humaines Accéder au site Internet de CCH Accédez au bulletin CCH travail courant Abonnez-vous aux Bulletins de CCH Transférez le buletin à un collègue Modifiez votre profil Accédez aux bulletins précédents Formation continue Imprimer cette page Accédez aux produits en ressources humaines