Décembre 2009 / Janvier 2010,
Volume 11, no 12

Si l’argent fait le bonheur et que le manque d’argent pourrait faire un malheur dans votre entreprise … c’est le temps de parler de rémunération globale
Par Christine Potvin, M.Sc., CRHA, Conseillère en rémunération chez PCI - Perrault Conseil inc.

Bonne nouvelle! On parle désormais de reprise économique. Cependant, la crise des derniers mois laissera, pour un certain temps du moins, des séquelles. La prudence est le nouveau mot d’ordre dans les entreprises. On prévoit des ajustements des salaires de l’ordre de 2,5 % à 3 % pour 2010, alors que nous parlions davantage de 3,5 % depuis grosso modo une décennie. Plusieurs entreprises parlent encore de gel des salaires. Bref, il faudra composer avec des budgets restreints. Du coup, il risque d’y avoir plus d’employés surpris, déçus, insatisfaits ou qui percevront qu’ils sont traités de manière injuste.

La prochaine année sera une belle opportunité pour parler de rémunération globale. Pourquoi? Parce que, nous le savons, la rémunération n’est pas, pour la majorité des employés, un facteur de motivation et encore moins de mobilisation, mais lorsque mal comprise ou mal perçue, elle peut facilement devenir un facteur de désengagement important. De plus, puisque les ressources financières seront plus restreintes, vaut mieux orienter les employés vers une appréciation plus globale de leur rémunération.

Qu’entendons-nous par rémunération globale?

Il s’agit de tout ce qu’un employeur offre à ses employés en termes monétaires et non-monétaires contre une prestation de travail qui implique un investissement en temps, en effort et en compétences de la part des employés. Cette offre se résume en l’ABC de la rémunération :

A pour Argent et les Avantages offerts;
B pour pratiques favorisant le Bien-être des employés; et
C pour pratiques qui favorisent le développement des Compétences et la gestion de Carrière

Étape 1 : Définissez l’ABC de la rémunération globale dans votre entreprise

Avant de se lancer dans une démarche de communication de la rémunération globale, il faut établir la liste de tout ce que votre entreprise offre à ses employés. Soyez le plus exhaustif possible.

Pour alimenter vos réflexions, voici quelques exemples :

A
Argent et
Avantages

Salaire de base

Bonification

Régime de partage de profits

Régime d’intéressement à long terme

Régime d’achat d’actions

Possibilité de faire du temps supplémentaire rémunéré

Régime d’assurances collectives

Régime de retraite

Temps payé et chômé (vacances, fériés, congé payé dans le temps des fêtes, journées flottantes, horaire d’été, etc.)

Compensation de la perte de salaire pendant un congé parental

Comparaisons régulières avec le marché et actions prises

B
Bien-être

Culture et climat de travail
(fête de Noël pour les enfants, party de Noël, pique-nique familial l’été, fête de reconnaissance des années de service, 5@7, équipes sportives, implication sociale, programme de soutien aux actions bénévoles, programmes de dons, campagnes de financement, dîner d’équipe, activités de consolidation d’équipe, environnement à la fois dynamique et décontracté, attentes raisonnables, réputation et stabilité de l’entreprise, etc.)

Conditions de travail
(horaires flexibles, cafétéria, gym, « casual Friday », télétravail, bureau fermé, localisation des bureaux, stationnement offert, etc.)

C
Compétences et Carrière

Formations offertes à l’interne et à l’externe, « coaching », cours d’anglais, participation à des conférences ou colloques, processus de gestion de la performance, perspective de carrière, assignation sur des projets spéciaux, technologies de pointe, remboursement des frais de scolarité, programme de gestion de la relève, etc.


Étape 2 : Définissez un message porteur

Pour être reçu et compris des employés, le message doit être porteur. Deux principes clés à retenir pour définir ce message porteur : spécificité et équité.

Spécificité : assurez-vous de mettre l’accent sur ce que vous offrez et sur ce qui vous distingue. De plus, n’hésitez pas à quantifier ce que vous offrez. Encore plus important que ce que vous offrez, si le contexte le permet, mettez l’accent sur les processus et la manière dont les décisions sont prises de même que sur le rationnel qui sous-tend vos décisions. Idéalement, vos pratiques de rémunération devraient être alignées sur votre stratégie d’affaires et votre stratégie de ressources humaines. Si ce lien existe, faites-en la promotion.  

Équité : si vous disposez de principes directeurs quant à l’équité interne, l’équité externe et l’équité individuelle, vous devriez les faire connaître. Vous pourriez décider de communiquer certaines informations concernant votre outil d’évaluation des emplois, votre marché de comparaison, votre niveau de compétitivité, votre structure salariale, le processus de révision des salaires, la détermination de la bonification, etc.

Avant de trop vous aventurer dans cette voie, assurez-vous de deux choses. Primo qu’il y a une certaine cohérence dans vos pratiques et secundo, que vous ne dépassez pas le seuil de tolérance de la direction par rapport à la transparence en rémunération. Il est possible que l’ouverture soit restreinte. Vous devrez alors être patient et d’abord conscientiser la direction aux bienfaits de la transparence en rémunération.


Étape 3 : Définissez une stratégie de communication

Quoi? Par qui? Comment? Quand?

En fonction de ce que vous aurez choisi de communiquer, déterminez l’intervenant et le mode de communication. Typiquement, le service des ressources humaines aura la responsabilité d’expliquer les principes, les pratiques et programmes de rémunération par des communications de masse telles que des bulletins corporatifs ou des rencontres de groupes d’employés. Les gestionnaires d’employés viendront appuyer les communications corporatives avec des communications individualisées au moment d’informer les employés quant à leurs augmentations de salaire ou le montant de leur prime par exemple. Les ressources humaines joueront alors le rôle de coach auprès des gestionnaires afin d’assurer l’exactitude et la cohérence des messages véhiculés.

Enfin, au cours des dernières années, de plus en plus d’organisations ont eu recours au relevé de rémunération globale à l’intention des employés pour faire la promotion de leur enveloppe de rémunération globale. Il s’agit d’un document personnalisé remis à chacun des employés qui présente l’ABC de la rémunération globale de manière quantitative, lorsque approprié.  

Conclusion

Les perspectives sont encore sombres pour la prochaine année? Investissez temps et énergie à mieux faire connaître votre ABC de la rémunération globale. Vous serez surpris des retombées.

En plus d’être un outil puissant pour augmenter l’appréciation des employés par rapport à ce que vous leur offrez, l’ABC de la rémunération globale peut devenir un outil intéressant en contexte de dotation. Effectivement, prendre conscience de ce que l’entreprise offre est le premier pas à franchir pour être capable de bien se vendre aux candidats.


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